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越界

作者:空谷幽兰 字数:2211 更新:2023-01-30 05:11:20

中国是个人情社会,不论什么样的合伙人制度,在过程中一定会碰到情大于法的状况,我的公司也没有脱离这种俗套。

在我和樊慕桦合作的协议上,清楚的约定我是大股东,负责管理公司,樊慕桦负责协调关系,不参与公司管理。但是随着公司业务的深入开展和樊慕桦对公司业务的了解,我们自然而然的经常讨论工作,交流看法,即成约定的界线也就越来越模糊。

在吸纳人才的问题上,樊慕桦没有听取我的意见,如饥似渴的把刚毕业的三个计算机系的大学生招进了公司,一个给小王当了助理,一个给季军当了助理,一个给我当了助理,由公司承担了住宿费用。我了解他的用意,是想多培养几个可以独挡一面的成员,对于这些技术含量大的岗位,一旦人员变动,公司就会非常被动。面对樊慕桦的一意孤行,我即说服不了他,更无法当着公司全体员工的面去拒绝他驳回他的颜面,我试着用另一种方式去教育他——时间,让活生生的案例给他上一堂最生动的管理课,因为我知道这三个人在公司的时间不会超过半年。对于我的损失无非是多付三个人半年的工资而已,比起和股东的感情和关系维系,这个损失我认为可以承受。

如我所料,一石激起千层浪。

隔着办公室的门,我都能听到各个部门的员工对这三位“助理”的意见。意见最大的当然是那些老员工。他们资历老,付出多,跟随我多年征战,从最艰苦的日子里一路走过来,结果半路杀几个程咬金,当然份外眼红。

小王是个直性子,也是公司技术人员,对于新来的三位高才,压跟没放在眼里,对于分配到他手下实习的苹苹,基本上不安排什么工作,完全凭苹苹自己悟。

而季军更是处处不待见这个从天而降的助理小常,我虽不是手把手的培养心心,但和其它两个主管对新人的态度比,要耐心的多,但我时间有限,只能简单的和心心沟通后安排她力所能及的工作。季军属于心计派,时常趁着沟通工作的机会向我发问:

“海总,我真不明白,我根本不需要助理,公司为什么会对三个刚毕业的学生另眼相看,他们有什么政绩能享受这种老员工都没有的待遇?”

“是骡子是马拉出来溜溜,人只有肩上挑了担子才能看出是不是才,你刚来时不是也受小王的排斥吗?别急啊,给他们点时间,你们这个大筛子不是正在替主“我也是从打工这个阶段走过来的,你们心里想什么我都知道,公司需要不断补充各种各样的人才,是人才我们想方设法把人留住,不是人才那就让时间去检验。年轻人沉住气,时间是检验一切事情最好的方法。”

季军刚走,一向沉得住气的田老师也趁机进来敲边鼓,很婉转的向我汇报公司同事的意见。

“海总,刚来的三个姑娘是干啥的,没必要付出那大的成本去养几个闲人吧?我看他们来了这么长时间也没干什么,可是这人工成本可不低啊,每月房租几千元,公司费用支出这么大,得控制成本啊?”

“田老师,你说的对,成本确实不低,但是如果是人才,这点住宿费不算多,如果不是人才,这点损失公司应该可以承受,她们刚来,再观察一段时间吧。而且公司发展到一定阶段了,确实需要提高人员层次,改变竞争结构,田老师,鲶鱼效应你应该懂。”

我没有办法向大家诉说我和樊慕桦在此事上的分歧,只能想办法去说服大家,特别是几个主管。

当我向樊慕桦表达公司员工的反应和我担心后,樊慕桦确拍手称快。

“这样才好,这三个人一来让他们都紧张起来,有竞争意识,让员工自己想谁的奶酪将会被动,咱们这样即培养了自己的队伍,又引进了竞争,一举二得。”

“可是我担心的是,这三个姑娘没有政绩,还享受特殊待遇,最后人心失衡,会发生不可预料的情况。”

“什么情况?最差的就是人员离职。你以为她们三个不来,员工就不离职了吗?”

“咱们公司的离职率一直很低,很多老员工都是跟着公司一起干了三年以上上的,这在小微企业里是不多的,咱们之所以发展快,很大一个原因是团队稳定。一旦有人因此而离职,人力成本损失是小,工作一时半会会衔接不上,咱们大多业务都是互联网销售,有一定技术性,不是谁来马上就可以上手工作的,这样的人在中原地区并不好招。”

“所以咱们才要培养,培养后备队。”

“可是这样的培养未必能达到目的。”

“她们刚来,她们的整体素质比现有人员要高,只是还没有找到合适的平台,他们培养好了一定能成你得力的助手。”

我疑惑的看着樊慕桦,我不知道该怎样才能说服他放弃这个注定失败的人才培养试验,再说下去,不仅没有结果,两人还会不欢而散,为了几个新来的员工而影响股东的关系是一件划不来的事,而我和樊慕桦对于公司目前的人员也确实都处于一种“怀疑推定”的状态下。管理学大师麦格雷戈说:“在每个管理决策和管理行为的背后,都有一种人性与人性行为的假设”。我们在《加减》一书中指出,领导者的假设就是领导者在内心深处对成员的真实看法。“怀疑推定”的领导者喜欢做“越权丶越界”式管理,组织架构图形同虚设,领导者自己制定制度,同时自己也在破坏制度。

但是制度是死的,人是活的,企业的领导者经常受内外干扰而对团队成员,作出不信任的假设,在这个假设下作出决定与行为,团队中某些人员的职能被架空。如此这般,引起团队成员的不满,感到不受信任与受排斥;同时团队成员也会看到老板的行为而对自己的前途失去信心,觉得他日也会面临同样的待遇——团队的离心力加强,凝聚力减低!

于是我再一次做出了让步,我的默许和没有原则的退让造成了樊慕桦堂而皇之的越界,这就是越界管理带来的恶果,而越界造成的问题还远远不止于此!(未完待续)

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