第158章 喜欢加欣赏！

成长是需要阵痛的。这是事实。苏是并没有打车，而是任由自己一路向前，看着这陌生又有点熟悉的城市，想着那些熟悉又陌生的人。想起当初为什么要从江城出来。突然她又笑了。

她意识到大城市的机会，包容与活跃，小城市是没法比拟的。特别是对于新鲜事物的接纳能力，在这方面，小城市有着天然的缺陷。固然小城市也有小城市的好处，小城市安逸，生活节奏慢，笙湖以前就说过，还不如回江城去，生活的很惬意，很滋润。

可他为什么还是到了东城呢？她自己又为什么也到了东城呢？命运转了一圈，还是把大家相遇了。苏是也庆幸自己在工作上的成长。基于小城市和大城市的区别，她就开始利用业余时间去大城市开阔眼界。这两年她的视野和格局确实大了很多，只是感情的事却并没有成长，而只有阵痛。

“你好，是苏经理吗?"苏是被东城的人力资源一个论坛来电惊醒过来，才想起来早上十一点她作为嘉宾要出席这个论坛发言。

“这脑子怕真是越来越不行了。”苏是一下子有点紧张起来了，倒不是为了这次活动，而是答应了别人自己却迟到，时间也只有半个多小时了。

正在着急看着街道的时候，突然一个蓝色的敞篷车停了下来，露出一张阳光的脸蛋来。

“谜宫小姐，真是你啊，远远看到一个人又低着头数石头呢，还真是你。”

苏是却一时想不起来这人，但一听他的声音与称呼，她一下子笑了起来，：“九宫格。”

“是你啊。”

“不然呢？谁还会停车欣赏你走谜宫呢。”

“不好意思，你，不是，我有点急事，你如果方便的话，能不能搭个车？”

“上来吧，”于小伟比昨晚昏暗中更帅气，苏是来不及细细打量着他，“不过，你这个搭车方式有点老套啊，你在路上低头多少时间了呀，除了我对你感点兴趣外，怕是其他男人是不会让你上车的。”

“你，算了，谢谢你啊，人才大厦。”

“哈哈哈，生气啦？”

“才没有，不跟小屁孩子生气。”

“我不是小孩子了，跟你说过三次了。我们也算有缘，昨天我生日，你出现了，然后晚宴结束后我想找你，但你不见了，只到刚才我还在想着如何去找到你，想不到你就出现了。”

“你这套说词也有点老套啊。用在姐这里，没用啊。”

“哈哈哈，彼此彼此，不过，我说得都是真心话，苏，苏什么忘记了，反正，我不会对你说假话的。”

“苏是。以后叫苏是姐。”

“我才不，我就叫你苏苏好了。对，苏苏，好听。”

“随便你吧，昨晚过得开心吗？不是说生日吗？我还以为你不会这么早起来压马路呢？看来不错啊，昨晚应该没喝酒。”

“本来是想喝的，但我十来年的生日心愿就只有昨晚实现了，开心，所以不想醉，我要清楚知道，我很幸福。”

“好。不错。”

“对了，你到人才大厦做什么？找工作?看着你这一身的打扮也应该不像，何况你能参加昨晚的晚宴，基本上是不需要工作的。”

“你这都是什么破理论。”

“谢谢啊，我到了。”

“你不请我吃饭吗？”

“我有事，先上去了。”

“那我等你。”后面的话苏是没听清，只顾着挤开人群往里面走去。

幸好，时间来得及，还多出了几分钟。

等于小伟接了电话之后，他也走了进去。

“高级人力资源管理师---苏是”看着大海报上的嘉宾介绍，于小伟露出洁白的牙齿笑了。领取了一张出场券之后，找了一个角落坐了下来。

“比如我们想要提高0％，你需要提高你的工作效率；想要提高100％，你需要重新开始的道理一样。现在人才战越发白热化，想在激烈的竞争中捞到最好的人才，你就必须做好提升100％的准备。这意味着，重塑你的招聘流程，或许可以提上日程了。老的一套对候选人的吸引力越来越有限，尤其当需要招揽年轻的、喜欢新鲜感的95后时，套路太多还会起到反效果。那么想要改变的话，你应该从哪些地方下手呢

首先招聘不是独立的步骤，从发布招聘信息、筛选简历、面试、谈offer等等步骤，每一步都不能轻视。在设计这些环节时，你应当站在候选人的角度考虑：公司目标人才通常从哪里获取招聘信息？

哪种面试形式可以让他们展现出最真实的个人能力？他们权衡offer的时候最看重什么？同时，这些步骤之间也不是割裂的，在设计招聘流程时，每一个步骤、每一轮面试之间要层层递进，有不同的考察重点和目标。另外，每个环节的工作数据，比如候选人的表现情况等等，都需要尽可能完整地记录在数据库里，以方便下一个环节的查找。这也能增进公司对候选人的了解，有助于制定有针对性的考察策略。其次要讲的是招聘绝对不是hr一个人的事。”

苏是喝了一口水，看了一下台下，并没有发现那双专注的眼睛。

“招进公司的人才最终是为业务部门服务的，因此招聘过程中hr与用人部门的沟通至关重要。hr不仅仅要充分地和用人部门沟通，详细了解用人部门的需求，此外还应该吸引他们参与到招聘环节中，尽可能提供更多的建议和想法。降低沟通成本，可以最大程度上提高招聘的效率和质量，hr也可以少背几个锅了。”底下开始笑了起来，大家都认同这个观点。

“接下来要讲的是把候选人变成你的“熟人”由于很多公司的招聘流程已经比较套路化，候选人的面试表现也越来越千篇一律，模版化的自我介绍、准备过稿子的回答等等，都让hr越来越难判断他们的真实能力。其实，如果你能够在几轮面试中尽可能多地熟悉候选人的背景、过往经历、专长等，并在与他们的面试和对话中，主动表达出对他们的了解，让他们看到你的真心，候选人可能会更愿意敞开心扉。当你终于把候选人变成“熟人”时，决定最终人选肯定就比当彼此还是“陌生人”时容易。”

“好，接下来讲我们还要适当放宽“职位要求”为什么总是收不够简历？有些hr会在“职位要求”一栏里满满当当地列全希望候选人掌握的技能。殊不知，很多候选人都被这样“非诚勿扰”的架势吓跑了。

其实，在发布招聘需求的时候，不一定需要把所有想法都写上去。简洁地写上最硬核要求，剩下的都可以留到后面的环节考虑。要知道，最合适的人可能起初并不具备某项技能，但他们的学习能力却不容小觑。所以，适当放宽最初的职位要求，将会给你的选拔带来更多的可能。大多数公司倾向于发布招聘帖，等待求职者找上门来。而事实上，市场上80％的人才都是被动型的。他们虽然并没有主动寻找工作，但这并不代表有好机会时他们不会考虑。因此，想挖到更好的人，光发布招聘需求还远远不够，被动型人才需要你主动去“撩”。当然，主动出击需要花费hr更多的精力，但收获同样是成正比的。”

“说得好。说得好！”于小伟的声音突然比苏是还响亮，说完还鼓掌，弄得大家全部往他看去，苏是也成功注意到他。

她只能冲他笑一下，继续讲，“深入挖掘候选人的一项经历与其泛泛地了解候选人哪一年做了什么，不如找到与职位最匹配的一项经历来深入了解。同时我们降低面试官主观判断的比重，主观印象带来的判断偏差在所难免。因此在面试时，可以预先设计好评判的标准，降低面试官主观判断所占的权重。

所有的衡量都应当基于对候选人日后表现的预测，综合候选人的软硬实力、过往经验和面试表现来决定。另外，也要避免出现某一位面试官的决策权过重的情况，综合更多人的意见可以有效降低决策的误差，使最终的决策更客观。

综上，想要为公司储存更优质的人力资本，hr们可以从以上几个角度考虑重塑招聘体系，抛弃一些传统的、收效甚微的套路，与候选人建立更真心的了解，长远地考虑人才对公司发展的意义。”

“不好意思，不好意思，各位老师，我真的不在这里吃饭了。”

“对，苏老师约了我，各位再见。”于小伟不知何时出现在会场的接待处，走了过来，挽着苏是的手就往外面走去。

“你怎么还在呀？”

“你不是说要请我吃饭吗？所以我一直在等呀。”

“无聊。”

“那我请你吧？”

“行吧，也到点了。”

“你喜欢吃什么？”

“跟我来。”

十五分钟后，一家主题餐厅里。

“看来东城找吃的确实你比较内行啊。”

“那是当然，虽然我只来了一年多，但是哪里有好吃的我都知道。”

“你来一年多？你是哪里人呀？”

“东城人呀。不过，前些年一直在国外读书，去年刚回国。不过，我真没想到你还是师级的人物啊，我真是对你喜欢又欣赏了。”

“哦，”苏是难得吃到东城的特色菜，“我去下洗手间。”

可刚不巧，没一分钟，苏是的手机响了起来，未接，一直在响，连续三四分钟后，至少是十个未接电话，于小伟看了一眼洗手间的方向，然后在餐桌上拿过了对面的手机。（未完待续）